Д. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Р. об изменении формулировки основания увольнения.

Так, 6 августа 2025 года между ней и ИП был заключен трудовой договор, согласно которому она принята на должность менеджера отдела продаж. В ноябре 2025 года руководитель отдела продаж Ч. уведомил её о том, что она ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, в связи с этим ей необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию. Она отказалась. В этот же день Д. была лишена доступа к рабочим базам и чатам, что сказалось на выполнении трудовых функций ввиду отсутствия необходимой справочной информации для взаимодействия с потенциальными заказчиками и предоставления отчетов непосредственному руководителю.

С 19 ноября 2025 года были установлены завышенные (невыполнимые) требования (планы) к объемам предоставления готовых заявок, ежедневных отчетов, сведений о контактах, о чем она не была уведомлена и не ознакомлена.

23 декабря 2025 года Д. направила в адрес работодателя заявление об увольнении по собственному желанию. Несмотря на это, приказом от 30 декабря 2025 года она была уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ по инициативе работодателя с формулировкой «За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей».

Решением Городовиковского районного суда исковые требования были удовлетворены.

Рассмотрев доводы апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК оставила без изменения решение суда.

Предоставление работодателю права применять дисциплинарные взыскания предполагает и возложение на него определенных законодателем требований, обеспечивающих правовые гарантии защиты работника как более слабой стороны в трудовом правоотношении. Таковыми, в частности, являются: обязанность представить доказательства нарушения работником трудовых обязанностей, явившегося поводом к увольнению, его вины в этом; указать, в чем именно выражалось нарушение трудовых обязанностей; соблюсти процедуру и сроки применения дисциплинарного взыскания. Кроме этого, гарантией защиты трудовых прав работника также является часть 5 статьи 193 ТК РФ, предусматривающая применение только одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок.

Вместе с тем совокупность представленных в суд доказательств не свидетельствует о наличии у Д. неоднократного неисполнения трудовых обязанностей в том смысле, которое закреплено в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В данном случае на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным непредоставлением отчетности и нарушением порядка ее ведения, истец приказами от 11 и 23 декабря 2025 года уже была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговоров.

В основу увольнения Д. были положены непогашенные и неснятые дисциплинарные взыскания от 11 декабря 2025 года, однако для квалификации нарушения как «неоднократного», и соответственно, увольнение по данному поводу, необходимо, чтобы после наложения предыдущего взыскания работник совершил новый дисциплинарный проступок, за которое он не понес никакого наказания.

Вместе с тем, доказательств совершения истцом иных проступков, либо ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, то есть после привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговоров по приказам от 11 и 23 декабря 2025 года, материалы дела не содержат и стороной ответчика не представлено.  

В силу изложенного истец не могла быть подвергнута дисциплинарному взысканию в виде увольнения за нарушения, за которые она уже была привлечена к ответственности в виде выговоров.